“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”如今，“35岁”对很多求职者来说成为一个非常尴尬的年龄。为什么不是30岁或40岁，用人单位偏偏将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上？当记者在人才市场向询问招聘者时，许多人的答案竟是“约定俗成”、“依照惯例”！
实际上，将“35岁”作为一个用人的界限，是我国长期形成的“招聘文化”的一个缩影。早在改革开放初期，我国大兴用人年轻化之风，当时将基层年轻干部的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。尽管随着时代的发展，人的寿命不断延长、对职业生涯的结构规划已经有了调整和改变，但不少用人单位仍沿袭了以往的惯例，依然会下意识地将用人的年龄要求和35岁挂钩。
资料显示，国际上公认的职业生涯的黄金年龄是35至45岁。根据通行“国际标准”，大多数国家都把“青年”的年限界定为不超过45岁。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为，把“35岁”作为一道坎，没有科学依据。
“35岁现象”的利益驱动
为什么许多用人单位更倾向于接纳35岁以下的员工？专家分析，35岁以下年龄段具备的特点造成了他们在竞聘中的优势。一方面，35岁以下的员工可塑性强，易培训开发，没有太多的积疾陋习；另一方面，他们适应性强，能适应不断变化的需求。同时，他们学习能力强，更容易接受新知识新技术新思维。此外，35岁以下求职者相对来说流动意愿强，容易招聘，使用成本也比35岁以上低许多。
“‘35岁现象’称得上是中国特色，由于目前中国人力资源市场供过于求，才会导致招聘方占据主动权，可以对求职者提出苛刻的年龄要求。”彭剑锋说。根据国务院不久前发布的《中国的就业状况和政策》白皮书，目前在城镇登记失业人口中，35岁以下的占70％左右。粥少僧多，庞大的求职队伍在招聘方前没有多少讨价还价的余地。